El 6 de octubre de 2015 el Gobernador Jerry Brown firmó la Ley 358 del Senado. Esta ley alivia sustancialmente la carga de los empleados de California para probar reclamaciones salariales basadas en el género. Esta ley también aumenta el número de años que los empleadores deben retener los registros de los empleados. La Ley 358 del Senado entrará en vigor el 1 de enero de 2016.

California ha estado prohibiendo las disparidades salariales basadas en el género, incluyendo el Código Laboral de California § 1197.5 que impide que los empleadores paguen a un empleado «a salarios inferiores a las tarifas pagadas a los empleados del sexo opuesto en el mismo establecimiento por igual trabajo en puestos de trabajo. que requiere igual habilidad, esfuerzo y responsabilidad … «Para demostrar una reclamación bajo § 1197.5, un empleado tuvo que probar que un miembro del sexo opuesto que trabaja en el mismo establecimiento ganó más por igual trabajo en trabajos que requieren igual habilidad, esfuerzo, y responsabilidad; un empleador podría defender esta práctica mostrando que la diferencia salarial se basaba en un factor no relacionado con el género, como la antigüedad.

La Legislatura de California determinó que este «lenguaje reglamentario hace difícil establecer un exito exitoso». Como resultado, aprobó la Ley 358 del Senado para mejorar las disposiciones estatales sobre igualdad de pago. La Legislatura de California enmendó § 1197.5 al aumentar el número de años que un empleador tiene que retener los registros de los empleados, y también crear protecciones adicionales para los empleados que desean revelar o discutir sus salarios.

La nueva ley también aumenta la carga de un empleador para explicar el diferencial de pago entre los empleados. Anteriormente, un empleador solo necesitaba probar que la diferencia salarial se basaba en «un sistema de antigüedad, un sistema de méritos, un sistema que mide las ganancias por cantidad o calidad de producción, o … cualquier factor de buena fe que no sea el sexo». aún defienden las diferencias salariales por estas razones.

Sin embargo, un empleador sólo puede evitar la responsabilidad al establecer que cada factor invocado se aplica razonablemente y que uno o más factores dependen de la totalidad del salario diferencial.

Para defender el diferencial de salario a través de algún otro «factor de buena fe además del sexo», el empleador también debe demostrar que «el factor no se basa o se deriva de un diferencial de compensación basado en el sexo, está relacionado con el trabajo en relación con el negocio en cuestión, y es compatible con una necesidad de negocio. »

La Ley 358 del Senado permite a los empleados perseguir un reclamo de pago igual presentando una queja administrativa con la División de Cumplimiento de Normas Laborales de California o presentando una demanda civil. Un empleador tampoco puede tomar represalias contra un empleado por ejercer sus derechos bajo esta ley.

Un empleado que pruebe con éxito una reclamación de pago igual puede recuperar un pago atrasado, un pago de indemnización por daños y perjuicios equivalente a la recuperación de pago atrasado, intereses y cualquier costo y honorarios de abogados en que incurra para llevar a cabo la acción.